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会社を辞めるとき、たまっていた有給休暇をまとめて消化できれば、退社日より前から出社しなくてよく、しかも退社日までの給料ももらえるので、いろいろと好都合です。有給休暇全部を消化しないまま退社すると、なんだか損をした気になるでしょう。会社を辞めるからと言ってまとめて全部消化してよいのでしょうか。
これについては、原則として有給休暇をいつとるかは労働者の自由だけれども、例外的に事業の正常な運営を妨げる場合は認められない可能性がある、ということになります。
１ 有給休暇の日数は最大で、１年につき４０日
労基法上、入社してから6か月後から10日の有給休暇をとれるようになります（8割以上勤務などの条件を満たす必要があります）。その後1年ごと有給休暇の日数は１日または２日ずつ増え、6年半勤務を続ければ1年に20日の有給休暇を取れます。さらに有給休暇は翌年に繰り越せますから、前年に1日も有休をとらなかった場合は、次の年は合わせて最大40日まで有給休暇を取れます。
では３年目は６０日になるかというとそうはいきません。有給休暇を請求できる時効は２年なので、翌年までしか繰り越せません。１年４０日が上限です。もちろん、就業規則でもっと多く有給が付与される太っ腹な会社は別です。あくまでも法律上の最低ラインです。
２ 退社するとき、たまっていた有給休暇を全部まとめて消化できるか？
何らかの理由で会社を辞めることになったとします。有給休暇が消化しないまま結構たまっているという場合、退社までに全部の有給休暇（最大４０日）を消化し、退社日の有給日数前で出社をやめる、ということは可能でしょうか。
原則として可能ですが、事業の正常な運営を妨げる場合はできない可能性もあります。
有給休暇は、原則としていつでも取れます。雇用主の承諾を得る必要はありません。退社してしまえば、有給を取る権利は意味がなくなるわけですから、退社前に取れるだけ取って有給を全部消化してしまおうと考えるのは当然でしょう。退社する人は、次の勤務のための準備などが必要な場合も多く、有給をまとめて消化できるとすれば大変ありがたいことです。
そしてこれは原則として可能です。もちろんその場合は、退社日までの給料も出ます。
ただ、労基法上、事業の正常な運営を妨げるような事情があれば、例外的に、使用者が「有給は別の日に取ってくれ」ということができます。これを時季変更権と言います。
事業の正常な運営を妨げるか否か、ですが、単純に会社が忙しいから、というだけの理由では時季変更権は認められません。しかし例えば４０日の長期にわたる有給休暇をいっぺんに取るとなれば、時季変更権が認められる可能性が出てきます。判例では、２４日連続の年休を請求したのに対し会社が後半１２日間につき時季変更権を行使して争いになった事案で使用者の時季変更権行使は適法だと判断したものがあります。
ただ、会社を辞めるという場合、事前に会社に伝えていれば、会社側も計画的に代わりの人員を配置するなどの対策を講じることができますから、退職前にまとめて有給休暇を消費しても、事業の正常な運営を妨げる危険は少なくなり、この場合は使用者の時季変更権は否定される可能性が高くなります。
したがって、会社を辞める前にまとめて有給休暇を消化したいと考えるならば、会社にも迷惑が掛からないように相当期間をおいて事前に伝えておくのが妥当でしょう。常識的にもこれが妥当な対応と言えます。
ただ、仮に退職前の有給休暇の消化が認められても、退社前の有給消化期間中は、まだその会社の社員ですから、その会社の就業規則などには従う必要があります。たとえば就業規則で副業が禁止されているときは、次の仕事の準備だからといって退職前の有給休暇中に副業に当たる行為をすることはできませんので、気を付けてください。
以 上
2021年4月20日 8:57 AM カテゴリー： コラム
当事務所の鵜飼裕未弁護士が、東京弁護士会会報『LIBRA』2021年4月号「刑弁でＧＯ！」に寄稿しました。
以下のリンクからご覧ください。
↓
「裁判員選任手続のいろは」
https://www.toben.or.jp/message/libra/pdf/2021_04/p32-33.pdf
鵜飼弁護士に法律相談の方は、当事務所までご連絡ください！
2021年4月9日 9:05 AM カテゴリー： 講演、執筆等
１ 仕事がきついので今の職場を辞めたいが辞めさせてくれない場合
労働事件については、解雇すると言われている、どうしたらよいか、という相談をよく受けます。
しかし最近は（特にコロナ前は）、今の職場を辞めたいのだがやめさせてくれない、という逆の相談も増えています。
・長時間のきつい労働で残業代も出ない
・辞めたいと使用者に申し出ると、「今辞められると人手が足りなくて仕事が回らなくなるので困る」「契約書には、自己都合では辞められないと書かれているから契約違反だ」などと言われて断られる
・さらには「辞めるなら求人広告や研修にかかった費用を賠償してもらう」「身元保証人になっている親にも賠償請求する」
あるいは学生のバイトだと「学校に通報する」などと脅される例もあるようです。
ここまでくるとブラック企業です。
ここまでひどくなくても、程度の差はあれ、なかなか辞めさせてくれないという事例は多く、職場の人に迷惑をかけたくない、あるいはトラブルを避けるため、仕方なく仕事を続ける人もいます。
他方で、使用者の側にしてみれば、求人広告や面接を重ねてやっと採用した従業員に簡単に辞められたら、仕事に支障が出て、損害が生じる場合もあります。このような危惧は正当と言えます。決して先ほど述べたような嫌がらせの事案ばかりではないのです。
労働者は、退職の自由があるのか、退職する場合、どのような制約があるのでしょうか。
この問題は、労働契約で雇用期間を定めているか否かで、扱いが異なります。
２ 契約で期間の定めがない場合
労働契約で、特に雇用期間を決めていない場合は、労働者はいつでも労働契約解約の申入れをすることができます。
解約申入れをすると、２週間後に解約となります。
ただ、月給制の場合などは、解約申入れは、前月の前半にしなければなりません。このような制約はありますが、期間の定めがない場合は容易に辞めることができると言えます。
辞める理由を説明する必要もありません。これは民法６２７条に規定されています。
逆に使用者の側から解約することについては、簡単ではなく、理由が必要です。
労働契約法１６条などにより、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であると認められる場合」でなければ解雇できません。
労働者が辞めるのは自由だが、使用者からの解雇はハードルが高い、ということです。
しかし、雇用期間を定めている場合は、労働者の方も簡単には辞められません。
３ 契約で期間の定めがある場合
労働契約では、契約期間を定める場合があります。その場合、原則として、３年を越える期間の定めはできません（労働基準法１４条。例外もあります）。
そして、期間を定めている場合は、使用者だけでなく、労働者の側でも、簡単には契約を解除できません。
解除するためには（つまり辞めるためには）「やむをえない事由」が必要になります。
これは民法６２８条に規定があり、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむをえない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる」とされています。
期間の定めがある場合は、労働者も使用者も、簡単には解除できず、解除のためには「やむをえない事由」が必要なのです。
ただし、労働基準法附則１３７条により、１年を越える雇用期間を定めた場合は、労働契約期間の初日から１年を経過したときは、労働者は解除できる、とされています。
要するに、期間の定めがあっても１年経っていれば、辞めることができる、ということです。
４ 期間の定めのある場合の「やむをえない事由」とは？
では、１年以内であれば、辞めることはできないのかというと、上記のように「やむをえない事由」が認められれば、辞めることができます。
具体的に、どのような場合が「やむをえない事由」に当たるといえるかは、様々な事情を考慮する必要があるので、一概には言えません。
ただ、例えば病気の場合、元々の契約にない危険な職務を命じられた場合、あるいは、残業代が支払われないなど使用者側に法令違反がある場合、などには「やむをえない事由」ありとされ、労働契約解除が認められる可能性が高いと言えます。
５ 辞めると損害賠償？
民法６２８条には続きがあり、やむをえない事由があって辞めることができる場合でも、「その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う」としています。
労働者は場合によっては損害賠償責任を負うのです。
ただ、例えば深夜労働が続いているのに残業代を支払わないので退職したような場合は、使用者に法令違反がありますので、労働者が損害賠償責任を負うことはないでしょう。
また、実際には、辞めたことで損害賠償請求をされた事例は少ないようです。
ただし、従業員が一斉に退職した場合について労働者に損害賠償責任を認めた判例などがあります。
従業員が損害賠償責任を負わない場合は、当然、身元保証人なども損害賠償責任を問われることはありません。
以上のように、辞めることができるか、などについてはケースバイケースです。
以 上
2021年4月6日 4:22 PM カテゴリー： コラム
